“干一天算一天”算不算勞動關系
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“干一天算一天、不出勤無收入”的用工模式看似自由，受雇者受傷后卻可能無法認定為工傷。日前，召陵區人民法院審結一起典型案件，為靈活用工雙方敲響了法律警鐘。
【案情簡介】
李某在某門窗加工個體戶處從事型材切割工作。雙方未簽訂書面勞動合同，僅口頭約定報酬按實際出勤天數計算，實行“干一天算一天、不出勤無收入”的結算模式。后李某不慎被電鋸割傷拇指。該門窗加工個體戶先支付3000元醫療費，后又從李某薪酬中扣除。
李某遂訴至法院，要求確認勞動關系、支付未簽勞動合同的二倍工資差額并補繳社保。
【法院審理】
法院審理認為，雙方雖存在用工事實，但李某的薪酬完全按實際出勤天數核算，無固定工資標準；某門窗加工個體戶對李某每月出勤天數、每日工作量均無強制性要求，工作安排通過協商確定；李某在務工時間、工作執行上擁有較大自主選擇權。雙方用工模式松散，未形成支配性管理關系，不符合勞動關系的特征。據此，法院依法作出判決，駁回了李某的訴訟請求。
【法官說法】
勞動關系與勞務、臨時雇用關系的核心區別，在于是否具備用工管理從屬性。這也是認定事實勞動關系的關鍵。
根據相關規定，未簽訂書面勞動合同的，認定事實勞動關系須同時滿足三大條件：一是雙方符合法律規定的用工主體資格；二是勞動者受用人單位規章制度約束，接受單位勞動管理，從事單位安排的有報酬勞動；三是勞動者提供的勞動屬于用人單位業務組成部分。劉 蕾
■相關法條鏈接
《關于確立勞動關系有關事項的通知》
用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。
（一）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；
（二）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；
（三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
《中華人民共和國勞動合同法》
第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。
第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
校對 許璐瑤
統籌 周鶴琦
審讀 譚藝君
豫公網安備 41110302000005號